„Konflikte haben wir nicht und brauchen wir nicht …“, „sind bei uns nicht so schlimm …“, „hat doch jedes Unternehmen …“. Solche und ähnliche Gedanken sind verständlich. Sie helfen beim Ignorieren oder gar Verdrängen – sind jedoch nicht hilfreich und letztlich: „Pfeifen im Wald“.
Denn Konflikte verschwinden nicht dadurch, dass man sie übersieht. Sie verursachen Kosten – Tag für Tag. Eine nüchterne Betrachtung der Konfliktkosten im Unternehmen ist deshalb eine der wirksamsten Entscheidungshilfen, die Führungskräfte und HR-Verantwortliche haben, wenn die Frage im Raum steht: angehen oder aussitzen?
Wie häufig sind Konflikte wirklich? Ein Stimmungsbild aus der Praxis
Vor einigen Tagen durfte ich einen virtuellen Workshop mit Unternehmensvertretern gestalten, die sich auch über ihre Wahrnehmung von Konflikten im eigenen Bereich ausgetauscht haben. Die Ergebnisse (jeweils starke Mehrheitsnennungen):
- In meinem Bereich erlebe ich Konflikte immer mal wieder bis häufig.
- Die belastende Wirkung auf Produktivität und Zusammenarbeit bewerte ich als massiv.
- Am ehesten problematisch sind Konflikte persönlich zwischen Einzelnen sowie für die Teamzusammenarbeit.
Also doch häufiger und massiver in der Wirkung, als sich Führungspersonen und HR-Verantwortliche das wünschen.
Weiterpfeifen im Wald – oder handeln?
Nichts zu tun ist natürlich eine legitime Option und nicht zu verurteilen. Die Alternative wäre, etwas zu unternehmen, zum Beispiel:
- Organisationale Konsequenzen: Konfliktparteien durch Versetzung, Trennung oder veränderte Struktur- und Ablauforganisation voneinander separieren
- Personalrechtliche Konsequenzen: Er-/Abmahnung bis hin zur Kündigung
- Klärung oder Mediation des Konfliktes
- Veränderte, stringentere Führung plus gegebenenfalls flankierendes Coaching
- Teambuilding zur Stärkung der Zusammenarbeit
Alles mögliche Handlungsalternativen – die jedoch auch Aufwand und Kosten mit sich bringen.
Konfliktkosten: Was ungelöste Konflikte tatsächlich kosten
Um zu einer klugen Entscheidung zu gelangen, ob und welcher Umgang mit dem Konflikt ratsam ist, hilft die Betrachtung der Konfliktkosten – also der Kosten, die bei Aufrechterhaltung der aktuellen Dynamik entstehen.
Es ist gar nicht so kompliziert, sich zumindest näherungsweise ein Bild dieser Kosten zu machen. Denn Sie kennen die Lohn- und Gehaltskosten Ihrer Mitarbeitenden und können die Produktivitätsverluste einschätzen. Stellen Sie sich die anfallenden Kosten vor und bewerten Sie sie:
- Produktivitätsminderung der vom Konflikt betroffenen Mitarbeitenden
- Zusätzlich aufgewendete Zeiten für Seitengespräche, Kommunikation über den Konflikt, Fraktionsbildung
- Fehlzeiten durch erhöhte Krankenstände und Lohnfortzahlungen
- Aufwände für notwendige Vertretungen oder externe Dienstleister
- Motivationsverlust, innere und tatsächliche Kündigung
- Aufwendungen für Recruiting und Einarbeitung
- Erhöhte Aufwendungen für Führung, Rechtsberatung und HR
- …
Die Liste ist nicht abschließend. Sie soll Sie inspirieren, Ihre eigenen Konfliktkosten abzuschätzen.
Die Entscheidung: Kosten der Klärung gegen Kosten des Nichtstuns
Und dann die Frage: Will oder muss ich den Konflikt angehen? Stehen die Kosten der Klärung in einem guten Verhältnis zum erwarteten Effekt bei Erfolg?
Ich habe großen Respekt vor diesen Überlegungen – und Achtung vor der Verantwortung, die zuständige Managerinnen und Manager damit wirksam wahrnehmen.
Sie möchten die Konfliktkosten in Ihrem Bereich einschätzen oder einen konkreten Konflikt klären?
In einem ersten, kostenlosen Telefonat schauen wir gemeinsam auf Ihre Situation.